Mobbing - kiedy można stwierdzić jego wystąpienie?

Mobberami wobec pracownika mogą być pracodawca lub inni pracownicy, w tym jego przełożeni, choć również przełożony może doznawać mobbingu ze strony podwładnych. Jak odróżnić mobbing od dyskryminacji, molestowania czy stalkingu, a także jednorazowego naruszenia dóbr osobistych?

Czy to już mobbing?

Istotną cechą mobbingu jest to, że składać musi się na niego ciąg działań, które charakteryzuje uporczywość i długotrwałość. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego płynie wniosek, że nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, bowiem długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika, do których należą: zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Warto zauważyć, iż wywołanie tych skutków nie musi być zamiarem sprawcy mobbingu. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za sam fakt ich wystąpienia nawet na skutek działań nieumyślnych. Natomiast konieczne jest zarazem posłużenie się wzorcem „ofiary rozsądnej” dla wyeliminowania przypadków wynikających wyłącznie z wysokiej wrażliwości pracownika. Same subiektywne odczucia pracownika bez wystąpienia obiektywnie nagannych zachowań względem jego osoby nie mogą bowiem stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu.

Przykład
Mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownicy do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych.

Wyjątek!
Nie jest mobbingiem ignorowanie pracownika przykładowo przez niepodawanie mu ręki lub nieodzywanie się do niego przez grupę kolegów, jeżeli zachował się wobec nich nielojalnie.

Uprawnienia pracownika

Sąd Najwyższy wskazał w swoim orzecznictwie, że poszkodowany mobbingiem może w szczególności wystąpić z roszczeniami o:

1. ustalenie, że ma lub miał miejsce mobbing rodzący odpowiedzialność odszkodowawczą mobbera,
2. zaniechanie naruszania dóbr osobistych w związku z mobbingiem,
3. złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
4. zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny na podstawie Kodeksu cywilnego;
5. zapłatę odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie Kodeksu pracy,
6. naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych,
7. naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanego mobbingiem,
8. odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Sąd Najwyższy wyjaśnia, że zadośćuczynienie pieniężne musi nie tylko wyrównać szkodę poniesioną przez pracownika, ale także powinno pełnić funkcję prewencyjną wobec pracodawcy, aby zapobiegał działaniom mobbingowym w przyszłości. Zadośćuczynienie ma przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może być symboliczna, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie jego wysokość nie może być nadmierna, lecz „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej. Należy tu brać pod uwagę wszystkie okoliczności mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne, jak i psychiczne już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości.

Przykład
W sytuacji trwających wiele miesięcy praktyk mobbingowych i trwających kilka lat skutków tych praktyk, zadośćuczynienie w wymiarze pięciomiesięcznego wynagrodzenia za pracę mobbowanego pracownika, i to nie z daty orzekania przez sąd, ale sprzed 11 lat, nie spełnia ustawowych celów tego świadczenia.

Osobnym uprawnieniem pracownika jest rozwiązanie stosunku pracy ze względu na mobbing za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia. Kodeks pracy stanowi, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (doznanie mobbingu). Niezachowanie tej formy nie powoduje nieważności rozwiązania umowy, ale zadbanie o formę pisemną jest przydatne dla celów dowodowych. Pracownik zawsze może wypowiedzieć umowę o pracę i dlatego nie jest obowiązany do podania jego przyczyny. W sytuacji mobbingu pracownik jest jednak obowiązany podać przyczynę dlatego, że z tym wypowiedzeniem związane jest prawo do odszkodowania. Jeżeli okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie (mobbing) na skutek upływu czasu przestała być aktualna (bo mobbing ustał), to wypowiedzenie może być nieuzasadnione z punktu widzenia tej przyczyny. Natomiast w odniesieniu do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu mobbingu uprawniona jest analogia do przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kiedy to pracodawca może rozwiązać umowę tylko w okresie 1 miesiąca od wystąpienia przyczyny uzasadniającej takie natychmiastowe rozwiązanie umowy. Analogicznie zatem można przyjąć, że pracownik może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia najpóźniej w ciągu miesiąca od zakończenia stosowania wobec niego mobbingu.

Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing?

Bezpośredni sprawca mobbingu, jeśli nie jest nim pracodawca, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych oraz o czynach niedozwolonych, natomiast z Kodeksu pracy odpowiedzialność ponosi wyłącznie pracodawca - za czyny własne i cudze (innych pracowników).
Obowiązek nałożony na pracodawcę, aby zapobiegał mobbingowi ma charakter zobowiązania starannego działania, a nie zobowiązania rezultatu. Jeśli pracodawca udowodni, że obiektywnie przedsięwziął dostateczną ilość działań dla ochrony pracowników przed mobbingiem, to do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty być może jedynie jego sprawca. Ze strony pracodawcy zachodzi zatem w szczególności potrzeba prowadzenia szkoleń informujących pracowników o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu (zarówno z punktu widzenia potencjalnych ofiar jak i sprawców) oraz wdrażania procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Co istotne, we wprowadzeniu procedury antymobbingowej mają prawo wziąć udział działające u danego pracodawcy związki zawodowe, a sama procedura podlega ewentualnemu zaskarżeniu do sądu pracy.

Przenieś swoje biuro rachunkowe na wyższy poziom z aplikacją fillup k24
Efektywnie komunikuj się z Klientami, sprawnie zarządzaj dokumentami księgowymi i eksportuj efekty pracy do programów księgowych. Dzięki fillup k24, Twoje biuro stanie się bardziej zorganizowane, a obsługa klientów jeszcze sprawniejsza.
Nie zwlekaj, zaproś klientów do współpracy już dziś »

Rozkład ciężaru dowodu

Jak udowodnić mobbing - czy legalna jest ukryta kamera/dyktafon?

W zasadzie warunkiem legalności sporządzenia zapisu obrazu, dźwięku albo obrazu i dźwięku jest zgoda osoby, która została nagrana. Wymóg ten nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że problem leży w tym, iż w postępowaniu cywilnym niedopuszczalne jest przeprowadzenie dowodu z nagrań uzyskanych w sposób przestępczy. Nie jest natomiast wykluczone wykorzystanie dowodów, które tego przestępstwa nie stanowią, gdyż są utrwaleniem rozmowy, w której uczestniczył nagrywający, a więc są informacją uzyskaną legalnie. Brak zgody osoby nagranej na wykorzystanie nagrania w celach dowodowych przed sądem cywilnym (sądem pracy) wymaga przeprowadzenia oceny, czy dowód – ze względu na swoją treść i sposób uzyskania – nie narusza konstytucyjnie zagwarantowanego prawa do prywatności osoby nagranej, a jeżeli tak, to czy naruszenie tego prawa może znaleźć uzasadnienie w potrzebie zapewnienia innej osobie prawa do sprawiedliwego procesu.

Przykład
Pracownica umieściła w pokoju dyktafon w celu utrwalenia rozmów pracowników stosujących wobec niej mobbing, a uzyskany w ten sposób dowód zamierzała przedstawić w toczącej się sprawie pracowniczej. Nawet gdyby jej czyn zakwalifikować jako przestępstwo założenia urządzenia podsłuchowego, to jego społeczna szkodliwość jest znikoma. Skoro przeżycie psychiczne pracownicy, powodujące założenie podsłuchu, zostało wywołane poczuciem głębokiej krzywdy i chęcią położenia kresu dalszym ewidentnie nagannym zachowaniom współpracowników, to nie sposób w jej czynie dostrzec choćby znikomą społeczną szkodliwość. Jej zachowanie było ze wszech miar usprawiedliwione i tylko ono dawało realną szansę na dostarczenie w sprawie pracowniczej dowodu wykazującego jej prawdomówność.

Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny,
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,
- ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny,
- teza XIII uchwały SN z 27.06.1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164,
- postanowienie SN z 24.05.2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961,
- wyrok SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008/1–2, poz. 12,
- wyrok SN z 17.01.2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5–6, poz. 58,
- wyrok SN z 14.11.2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010/9–10, poz. 114,
- wyrok SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1–2, poz. 5,
- wyrok SN z 2.10.2009 r., II PK 105/09, OSNP 2011/9–10, poz. 125,
- wyrok SN z 3.08.2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012/19–20, poz. 238,
- wyrok SN z 22.04.2016 r., II CSK 478/15, LEX nr 2075705,
- postanowienie SN z 27.04.2016 r., III KK 265/15, OSNKW 2016/8, poz. 54,
- wyrok SN z 8.08.2017 r., I PK 206/16, LEX nr 2333062,
- wyrok SN z 4.07.2023 r., III PSKP 11/22, LEX nr 3576215,
- postanowienie SN z 19.03.2024 r., III PSKP 8/23, LEX nr 3694946.